企业要想充分发挥每个员工的积极性，提高企业的整体业绩，绩效考评是不可或缺的重要环节。绩效考评是一把双刃剑，运用不当不仅不会起到鼓励先进、鞭策后进的作用，反而会打击绩效优秀员工的积极性。
目前，企业绩效管理中经常遇到这样的问题，各部门按照同样的绩效管理流程，同样类型的考核表进行考核，考核结果却相差悬殊，由于考评的主观性强，有的部门领导打分手松，部门员工的绩效分数普遍偏高，有的部门领导要求严格，员工考核普遍偏低。按照一般的算法，用绩效考评系数与每位员工的理论绩效工资的乘积作为员工的应发绩效工资，即：
应发绩效工资＝理论绩效工资×绩效考评分数÷1000（假设绩效考评总分为100分或120分）。说明：如果某员工的理论工资总额为1000元，其基本工资与理论绩效工资的比例是8：2，则其基本工资为800元，理论绩效工资为200元，如果绩效分数为120，则应发绩效工资为200×120÷100＝240元。
由于部门经理不同，这样的考评结果将导致部门之间的不公平，显然，员工的绩效与本部门的绩效也没有挂钩，是不利于提高部门团队绩效的，有时还会造成部门之间绩效考评的攀比。同样问题在各级管理人员之间也可能存在。怎样才能科学地解决这个问题呢？
1．根据部门绩效考评分数确定部门所有员工的可资分配的绩效工资总额。例如：假如a部门有3位员工，他们的理论绩效工资分别为a1（200）、a2（300）、a3（400），理论绩效工资总额为：al＋a2＋a3（900）。假如经上级考评部门的绩效分数f＝90分（以总分100分或120分计算），则a部门可资分配的绩效工资总额t＝（al＋a2＋a3）×f÷100＝900×90÷100＝810元。
2．将该部门可资分配的绩效工资总额按比例分摊给每个人。假如：a部门有3位员工a1、a2、a3，经部门经理的考评，得出的考评分数分别为f1（80）、f2（70）、f3（60），那么3位员工应发绩效工资的分摊比例是：al×fl （即200×80）：a2×f2 （即300×70）：a3×f3 （即400×60） ＝16：21：24。所以a1的应发绩效工资额为：t×al×f1÷（a1×f1＋a2×f2＋a3×f3）， 也即810×16÷（16＋21＋24）＝212.4元。有同样的方法可以计算出a2、a3的应发绩效工资额分别为278.9元、318.7元。这种算法体现出部门或团队的绩效间接地决定了个人的绩效工资，即团队、集体利益大于个人利益的思想原则，同时将部门成员应发的绩效工资全部发给了个人，部门经理没有截流也不需要从其他部门去抽调资金。这种方法解决了不同部门之间员工的绩效考评的不平衡，但是同一个部门员工之间的平衡，需要部门经理准确把握绩效考评的方法、一视同仁。
