一、加快国有商业银行人力资源开发与管理理念创新
人力资源开发与管理概念最早出现于20世纪70年代，是把人力当作一种财富的价值观。世界银行曾对世界各国的资本存量作过一项统计，提出了“国民财富新标准”，认为目前全世界人力资本、土地资本和货币资本三者的构成约为64∶20∶16，这也就是说人力资本是全球国民财富中最大的财富。具体表现在：人力资源对经济增长和科技发展的贡献率不断提高；人力资源，特别是受到过良好教育和具有创新协作能力的高素质人才，在某种程度上讲，对经济和高科技发展起到决定性作用；人力资源已真正成为企业的第一资源，并将成为经济社会发展战略的重要组成部分。特别是国有商业银行作为提供金融产品和服务的特殊行业，人力资源是自身价值创造的最重要驱动者，人力资源投资占全部经营总成本的比重也在不断提高。可以说在国有商业银行的金融创新中，管理创新是关键，而人力资源管理理念的创新是管理创新的基础。国有商业银行从上到下必须要树立以人为本的全新的人力资源管理理念，依托人力资源开发与管理信息平台，积极寻找传统的人才观与转型期人力资源战略的契合点，构筑适合国有商业银行发展需要的人力资源开发与管理战略。
二、国有商业银行人力资源管理战略的具体实施
（一）科学合理的人力资源规划。国有商业银行发展战略要求人力资源总体规划的制定应注重培养一批建立现代商业银行制度所需的中高层次经营管理人才，面向市场、调整经营格局所需的金融创新和业务营销人才，经营集约化、业务综合化所需的金融复合型人才，推进国际化、实现跨国经营战略的国际金融人才，推进银行电子化所需的计算机、网络、信息人才。特别是人力资源规划要根据金融创新和金融业务发展需要，科学合理地预测人力资源需求情况，细致分析各个工作岗位的性质、责任及目的以及岗位所需的知识、技术和能力，根据分析结果，掌握现有人员和职位的情况，以确立未来对人员数量、质量和类型的需求。根据国有商业银行总体战略目标的要求对员工的年龄结构、专业结构、专业技术、职业结构进行调整，对内部组织结构进行改进和完善。
（二）再造人力资源管理工作平台。人力资源管理工作的核心在于培养人才、引进人才、发现人才、用好人才，国有商业银行人力资源管理平台的再造应着力于人力资源配置机制、激励机制、价值文化创建和人力资源信息管理平台再造四个方面。
1、人力资源配置机制。关键是要建立起优胜劣汰、适者生存、能上能下、能进能出的人力资源管理机制。一是通过全员竞聘上岗、双向选择的方式达到优化劳动力资源配置的目的；二是通过经常性的内部岗位轮换和部门间及行际间的人员交流方式，激发员工的工作激情，促进员工个人技能全面发展；三是切实改善“倒金字塔”型的人力资源配置结构，全面推行扁平化管理改革，减少管理层次，削减管理人员，将大批具备较强创新能力和市场开拓能力的人才充实到一线营销队伍中去，增强市场竞争能力，充分发挥人才潜能；四是在晋升机制上，在管理职务晋升序列之外增设与之平行的业务职务晋升序列，为专业业务和技术人员开辟更为广泛的晋升渠道，帮助员工实现自我发展的需要。
2、激励机制再造。关键是要建立以价值链为核心的绩效考核体系，以及与绩效考核相配套的薪酬激励机制。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，以激发员工发展并整合为企业成长为目标，让绩效考核这一价值评价体系真正成为价值创造与价值分配体系的中介。价值分配不仅仅包括经济利益的分配，也包括富有挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。要进一步加大工资总额中与个人的工作能力和工作业绩相匹配的绩效工资的比重，实行按岗位定酬、按业绩定酬的分配方法，对市场营销人员（如客户经理）等可采用量化的效益薪酬制，对内部管理人员可按照岗位的技术含量、职责和市场同类型人才取得成本确定薪酬，对于操作岗位可按照工作量大小和工作质量好坏定酬，总之要体现价值分配重实绩、重贡献、向高素质人才倾斜的原则。除经济利益分配外，更重要的是要加强工作本身的激励，要不断创造有挑战性的工作岗位和学习晋升机会并赋予对银行价值创造做出贡献的高素质员工，给他们创造更大的职业生涯发展空间。
3、企业文化重建。一方面要营造优厚的政策环境吸纳优秀人才，创造事业留人、待遇留人、感情留人的亲情化企业氛围，让员工与企业同步成长，让员工有成就感和归属感。另一方面要努力提炼自身的核心价值观，并通过强有力的渗透和感染使员工形成一种为组织所需要的共同的价值取向。
4、人力资源信息管理平台再造。传统意义上的人力资源管理信息一般只限于对机构、人员的档案管理功能，新的人力资源管理平台在内容上应考虑增设机构地理信息、人员照片、多媒体音像等信息，在功能上增设信息分析、查询统计、人员控制、考核等功能，使人力资源在企业发展中所起的作用进入良性循环阶段。
