很多企业非常关注“明星员工”，老板们每天忙碌之余，还要担心他们会不会被竞争对手挖去，会不会突然提出辞职。
这些明星员工通常雄心勃勃、能力卓越，是企业能够获得快速提升的顶尖的15%，是公司永远的a角。
夜晚，老板们又为c角们烦恼，处于公司底层的15%的员工，往往不能胜任工作，或者无法处理重大问题，他们随波逐流，也在降低整个组织的效率。工作中，他们需要组织从各个方面进行援助。
研究表明，公司的长期业绩，甚至是生存能力，在很大程度上，依赖b角默默无闻的奉献和努力，他们能力不错，工作踏实，使公司最好的配角。b角往往是企业“明星员工”的垫脚石。如果没有他们，a角会使公司陷入不稳定的状态，缺乏长期的竞争力和生命力。
b角什么样
他们不太一起别人的注意，水平一般，熟悉公司的所有流程；他们更愿意向领导讲实话，但他们被领导者看成平凡之辈。
客观上，他们较少受到外界诱惑，或者内部权力更迭的影响,相当沉稳,所以他们是企业的”稳舱石”.
企业有畏难是时期，猜疑、埋怨、绝望等消极情绪容易滋生，而b角记得，公司以前经历过类似的难关，最后都化险为夷，他们会将这些经验与同事分享，起到稳定人心的作用。
培养b角
不少企业正在陷入一个恶性循环：公司中的b角得不到重视，也没有安全感，他们不再向领导反馈信息，他们更加默默无闻，对企业组织的情感越来越淡。
如果企业长期忽视b角，他们可能会将自己定位为能力比较低下的员工。一旦给自己贴上这样的标签，他们便会失去向上的动力。
b角觉得自己不受重视，决定离开公司，另谋出路。这对任何公司来说，都是一种失败。
美国西南航空公司，对美国东北部的食品商业起支配作用的c＆s公司的快速发展，是因为他们让b角真正成了企业支柱。据说，要在西南航空公司某得一个职位，甚至比获得在哈佛商学院读书的机会都要难得多，——这个公司每年要受到近15万份工作申请，但是，只能提供2900个左右的工作机会。
西南航空公司客意味员工制造一种家庭式的氛围，在这里，b角们很受重视，董事局主席对“谁是你的消费者”这个问题的答案是：“我的员工，他们是时我困扰和投入脑瘤、精力最多的地方。”
随着时间的推移，加入企业忽略了雇员，员工们就会感觉自己与这个组织的联系越来越少，产生的离心力就会越来越大。这不是经营者能力的问题，也就是说，人们感到自己不再被“包含”在这个阵营里。为此，西南航空公司的董事局主席创建了一个有11.4万员工参加的俱乐部。
认可b角
那些业绩卓越的经营者发现，将目标集中于b角身上，尤其困难。因为领导人大多是富有进取心的a角，他们往往会低估与自己世界观不同的b角，领导人首先必须承认，并不是每个人都志趣相投。
让b角们牢牢地团结在自己周围，并不仅仅是薪酬问题。一般而言，在提升管理人员以前，应当了解他们的职业规划，免得将来使双方都失望。
领导者还应该多花时间接触下属。不事张扬的b角与上司的沟通比较少。为了确保自己没有忽视稳定的b角，领导人应记下交流的频率和时间。b角晋级的机会没有明星员工多，高级管理人员应当设法用其他方式奖励他们。这样，会使b角觉得自己更受赏识，也就更有工作的积极性。
公司还应该建立一种选择机制，向最有潜力的b角提供诸如薪酬奖励、职业指导等，b角门的需要——b角们需要的是自己的奉献被认可。要做到这些，企业领导者在了解他们的想法的过程中，要给与对方足够的尊重。
领导者在确定组织未来人员构成时，除了要设法留住那些有才华、有冲劲，但容易流失或走人极端的a角，也需要保留相当比例的b角，保持队伍的稳定、忠诚和持续性，从而形成彼此制衡、相互促进的动态平衡。
