目前确定薪酬分配的理论观点比较多,笔者从中筛选出与管理和技术人员薪酬分配有关的理论观点,并将其分为几种类型。从中我们可以总结归纳提出建立现代企业管理和技术人员薪酬分配制度的理论依据。
三种理论类型
本文将与管理和技术人员薪酬分配有关的理论观点归纳为指导型理论、借鉴型理论和相关型理论三种类型。
指导型理论。代表性的观点包括:马克思的按劳分配理论、党的“按劳分配与按生产要素分配相结合”的理论观点。
马克思的按劳分配理论已经存在了100多年,虽然理论界对其在实践中的适应性等问题提出了各种不同的观点,但它的实质是等量劳动获取等量报酬,这对任何劳动者来说,都是他们希望达到的一种最佳的分配境界。因此,企业在管理和技术人员的薪酬分配中必须坚持按劳分配理论。按劳分配理论在我国仍然是主流分配理论。
党的十五大提出“按劳分配与按生产要素分配相结合”的理论观点。这并不是对按劳分配理论的否定或补充,而是对按劳分配理论的继承和发展。其他生产要素参与了生产活动,在分配时只能按照这些生产要素各自投入的份额和贡献进行分配,这种分配实际与马克思提出的“六项扣除”的性质大致一样,是保证生产和社会正常运转所必不可少的分配过程和形式。
按劳分配理论和按劳分配与按生产要素分配相结合理论的重要区别就在于,前者是以完全假定的社会依存条件为基础,后者是以不完全假定的社会依存条件为基础。坚持按劳分配理论是保留和传承其实质和精华部分,而不是否定其他要素参与收益分配的权利。
借鉴型理论。代表性的观点包括:成熟曲线薪酬理论、能力薪酬理论、双梯阶薪酬理论、效率工资理论。
成熟曲线薪酬理论是在20世纪30年代由美国一个研究室开发的经验曲线薪酬基础上发展起来的。它是关于确定学历与工龄之间的关系并由此支付技术人员薪酬的一个分配理论模型。该分配理论模型开发出来后很快在美国的许多企业、工程与科学研究机构得到广泛运用,以此作为确定技术人员和科学家们的薪酬标准。
能力薪酬理论由西方经济学家于20世纪70年代以后创立。能力薪酬理论是指关于依据人的知识、技术、能力确定薪酬的分配理论,与我国目前正在流行的关于依据岗位的性质、特点确定薪酬的理论正好相反。国外薪酬理论著作谈到,从20世纪90年代起,《财富》杂志评出的500强企业中,半数以上的企业对一部分员工实行了技术工资,对所有员工实行了知识工资。
双梯阶薪酬理论最早是由美国企业中的研究与开发部门开发应用的。该理论是关于为技术人员提供技术梯阶和转入管理梯阶的两条职业发展通道并领取不同薪酬的分配理论。截至20世纪90年代中期,美国已有61%的企业运用双梯阶分配理论确定技术人员的薪酬。
效率工资理论是20世纪80年代前后由西方经济学家夏彼罗、斯蒂格里茨等人提出的关于支付更高工资可以降低人工成本的分配理论。通常认为,工资取决于生产率,但该理论认为,生产率取决于工资,支付高于市场价位的效率工资,能够有效防止高素质员工流出本企业,并能够激励员工忠诚于企业和努力工作,同时,减少劳动力流动率,节省了解雇成本、培训成本和招雇成本。这三个方面使员工创造的效益大大高于提高工资所花费的人工成本。效率工资理论目前在西方国家得到越来越广泛的运用。
相关型理论。代表性的观点包括:人力资本投资理论、经济契约理论。
人力资本投资理论由美国经济学家舒尔茨于20世纪50年代创立。该理论认为,人力资本是凝聚在人身上的知识和技能的存量,是对人的知识和技能过去投资的现行价值,是对人的能力投资所形成的资本,其意义在于它能创造价值。人力资本理论是现代经济学理论发展的一个重要成果。
经济契约理论的重要组成部分是现代契约理论,由西方经济学家于20世纪70年代后创立。现代契约理论是关于由于有限理性和交易成本的存在致使契约变得不完全的理论。它被应用于许多领域,并产生了许多新的理论,如交易费用经济学理论、委托-代理理论、产权理论。在我国的国有企业改制阶段,建立企业经营者的激励与约束机制的一个重要理论基础就是委托-代理理论。
三种理论类型的性质和应用价值
指导型理论是指导企业收入分配制度改革的基本理论,具有广泛的应用领域和价值。管理人员和技术人员与其他企业员工一样都是劳动者,但他们的工作范围和性质、他们所使用的知识和能力以及他们的行为动机在现代经济社会中又与其他劳动者和其他要素拥有者有着诸多差异。这些差异决定了对他们适用的薪酬分配理论应当具有特殊性。
借鉴型理论更多的是对技术人员如何进行分配所做的理论论述,而对中级管理人员如何进行分配,在目前的理论界中可以说是空白,其主要原因在于东西方理论界对管理人员如何进行分配所作的理论论述的焦点都对准了高管人员。在借鉴型理论中,双梯阶薪酬理论是从职业生涯发展角度研究技术人员薪酬的确定。由于双梯阶的建立,使技术人员的技术职位通道与管理人员的管理职位通道最初就采取了均衡的设计方法,而不是管理人员的职级比技术人员的职级高出许多;另外,技术人员可以根据自身的发展志向、兴趣爱好、脾气秉性等因素自主选择职业发展空间。借鉴型理论中的其他三种理论具有一个共同的性质,即技术人员的薪酬可以依据本人情况和事前的信息加以确定,这与以岗位性质、职责和特点确定岗位工资和以事后的业绩表现确定绩效工资有着明显的差异,为我国探索确定企业技术人员的薪酬提供了新的路径。
人力资本投资理论和现代契约理论对研究企业管理人员和技术人员的薪酬分配有着比较密切的关系,所以本文选择这两种理论并将它们规定为相关型理论。两种理论的性质在于为企业管理和技术人员的薪酬分配制度设计提供了他们在形成知识和能力时的资本投入情况分析以及他们如何收回人力资本收益情况的分析。在现代契约理论模型中,有一个模型叫做道德风险模型,包括隐藏行动的道德风险模型和隐藏信息或知识的道德风险模型,描述了信息不对称条件下委托人和代理人的行为方式。这虽然被经常用于解释投资者和经营者的委托-代理关系,但其分析思路适用于是否依据事前因素确定薪酬的设计过程,使如何应用借鉴型理论设计企业管理和技术人员的薪酬分配制度更加全面。
基本理论依据的确定
综合上述三种理论类型的性质和应用价值,本文将给出管理和技术人员薪酬分配的基本理论依据。应当说,对管理和技术人员,是以岗定薪还是以人定薪?是按照事前因素分配,还是按照事后因素分配?是确定其基本理论依据的两个前提条件。选择哪种前提条件,其原则一是要看哪种方法更有激励功能,二是要看哪种方法更能促进管理创新和技术创新,三是还要看支持条件更有助于哪种方法。
关于对管理人员薪酬分配基本理论依据的确定。这里讲的管理人员是指中级管理人员。从激励作用、实现创新和支持条件看,对同级别的管理人员而言,以岗定薪和按照事后因素分配比较好。因为从激励作用看,要用各项管理能力将分布在不同性质岗位上的同级别的管理人员加以区分,在操作上很难找出不同管理人员能力的临界点,因而不能合理制定出激励性工资标准。从实现创新看,虽然要求员工都要树立创新意识和思想,但在企业里,随着管理体制的转变和管理性质与内容的变化,对管理创新的要求因不同的管理岗位而有所不同,如对改制企业来说,对企业人力资源部长的创新要求要大于办公室主任。在同一级别上的管理人员,虽然难以用管理能力区分他们的等级,但可以用不同岗位区分他们的等级,因此适宜实行以岗定薪。从支持条件看,对管理人员的工作质量更多地是用管理效果加以衡量,比如,衡量企业人力资源部长的工作质量,就要用一些诸如关键员工流失率、岗位员工空缺时间等事后指标加以衡量;在实践中实行以岗定薪比实行以人定薪确定管理人员的薪酬更有经验;在理论上对于中级管理人员薪酬制度的研究也落后于技术人员。
关于对技术人员薪酬分配基本理论依据的确定。从激励作用、实现创新和支持条件看,对技术人员而言,以人定薪和以事前因素为主与事后因素为辅分配比较好。因为从激励作用看,可以通过各项技术能力将技术人员加以区分,在操作上也不难找出不同技术人员能力的分布规律和临界点,因而可以比较合理地制定出激励性工资标准;从实现创新看,技术人员的创新意识和思想以及创新成果的取得更多地依赖于个人自身的知识、能力和经验,因此适宜实行以人定薪。从支持条件看,技术人员到底创造了什么,创造得如何,在很大程度上也要用绩效表现加以衡量,即要考虑事后分配因素。理由是:第一,在我国的企业中,如果向借鉴型理论中所规定的仅凭技术人员的工龄、学历、毕业学校等因素就能判断出技术人员以后会取得什么创新成果或创新成果大小,并依此确定技术人员的薪酬标准,恐怕难以为制定政策的管理人员和广大员工所接受,即目前实施会受到阻碍;第二,企业对技术人员潜在能力的认定标准、认定程序和认定机构等方面经验甚少,很难依据潜在能力准确划分出技术人员的等级并确定薪酬标准;第三,完全按潜在能力确定技术人员的薪酬是要有一系列其他政策支撑的,比如要不断对技术人员的能力进行开发与培训,但目前大多数企业都难以做到这一点;第四,根据对有限理性和道德风险模型的分析,即使技术人员具备了创新潜力,但不在实践中挖掘出这种潜力或消极怠工,完全采取事前分配的办法就会造成不公平。
基于此,管理人员薪酬分配的基本理论依据可以用“层级分布”、“以岗定薪”、“以效定薪”加以概括。层级分布薪酬理论是关于按照岗位级别和绩效表现作为确定企业中级管理人员薪酬分配基本依据的分配理论。层级分布表明管理人员的岗位价值度和贡献度是从低到高一级一级排列的,薪酬依此确定,因而本文称这种薪酬制度为“层级薪酬制”。技术人员薪酬分配的基本理论依据可以用“套环分布”、“以人定薪”和“以效定薪”相结合加以概括。套环分布薪酬理论是关于按照能力级别和绩效表现作为确定企业技术人员薪酬分配基本依据的分配理论。套环分布表明技术人员的能力高低是从大到小一环套住一环的,薪酬依此确定,因而本文称这种制度为“套环薪酬制”。
