美国非营利连锁医院「健康第一」（health first），十年前，医院的医疗品质低落、花费超出预算，问题重重。
当时，医院的管理团队，针对问题设立了五大目标，并且将目标推至最前线的员工。每年年初，主管会和每位员工会面，跟他们讨论个人的年度工作目标，必须做到那些部份，以协助医院达到五大目标。例如，在减少支出的目标上，主管可能告知一名员工，在他的职责范围之内，今年必须减少五％的支出，在年中时，主管会检视员工的目标达成度。员工的薪资，五０％依照个人及工作团队的目标达成度而定。
在医院清楚串连起员工及公司的目标后，不到一年的时间，病人对医院的满意度便成长了一倍，成效卓著。
「劳动力」（workforce）杂志日前报导，如同这家医院过去的情况一样，在不少公司中，只有高阶主管才在意公司的目标，第一线的员工不是不清楚公司的目标为何，就是因为执行的只是维持公司运作的例行性工作，看不出自己对公司的目标有何影响，因此不在乎公司的目标为何。当这种情况出现时，公司有如不协调的人体，虽然大脑想要执行一些动作，但是手脚却不听使唤，失败在所难免。
专家建议，最好的公司目标是清楚且简单，各阶层的员工都能了解，也能找到公司目标与自己工作之间的关连性，对于越基层的员工而言，公司目标的内容描述必须越具体，让员工觉得他们的工作具有重要性，能对公司有所贡献。此外，公司应该给予员工定期、可测量的回馈，让他们知道自己在工作上是否有需要调整的地方。
美国康维货运公司（conway transportation），便是透过与员工分享资讯，将公司愿景层层推到最前线的员工。公司将每名驾驶员的工作表现（包括，车祸频率、送货时间等），如何影响公司目标和营收的资料细节，向所有驾驶员公布，所有员工的奖金，都以公司的营收为基础计算出。
结果，驾驶员了解自己的送货情况，对公司整体营收的影响，以及对员工奖金的影响，员工不仅会鞭策自己，同事间也会互相提醒，例如，如果一名驾驶员常常送货迟到，同事会主动询问他原因，因为他的工作情况，影响到了同事的奖金。
