2002年8月，陈某经招聘来到丽宏公司从事销售工作，并与丽宏公司签订了为期三年的劳动合同，合同约定了竞业限制及保密条款。竞业限制条款规定：在劳动合同终止或解除后的两年内，陈某不得直接或间接地生产或者销售与丽宏公司所销售的产品相竞争的产品，也不得直接或间接地受聘于生产、设计、销售或分销丽宏公司相关产品的单位，并在合同中列举了部分竞争者和相关产品的名单。
2003年11月3日，陈某向丽宏公司提出辞职申请，11月底办理了离职手续，自12月起陈某未到丽宏公司上班。丽宏公司未向陈某支付竞业限制的经济补偿。
2004年2月，丽宏公司发现陈某已经投资设立了b公司，在b公司中陈某的出资占到了68%，且为b公司的法定代表人。b公司的经营范围中包括了双方劳动合同中约定了限制销售的部分产品。b公司不但使用了其客户资料，还同这些客户保持着密切地商业往来，给丽宏公司造成了重大的经济损失。
2004年2月19日，丽宏公司向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求陈某继续履行劳动合同中的竞业限制及保密条款，停止一切侵权行为等。
双方虽有竞业限制和保密条款的约定，但丽宏公司并未履行用人单位的相关义务的事实，仲裁庭认为该竞业限制条款并不应当有效。后经仲裁庭调解，丽宏公司与陈某就竞业限制的经济补偿达成了一致，由丽宏公司一次性向陈某付清，陈某则继续履行竞业限制条款。
单位在运用竞业限制条款时要遵循公平的原则，如有竞业限制约定的，还应在解除或终止劳动合同时按规定给予劳动者相应的经济补偿。仅约定劳动者有竞业限制的义务，但并未给予补偿的做法，其实是用人单位利用了在签订劳动合同中的优势地位，为自己保持垄断经营、限制竞争而采取的限制劳动者自由择业的手段。这种做法不但侵害了劳动者正当的择业权，而且也是无效的。根据《上海市劳动合同条例》以及有关解释，劳动合同双方可以在合同约定竞业限制，但是在终止或解除合同时，用人单位必须给予经济补偿。这些规定表明，竞业限制是双通道。因此，是否向劳动者支付相应的经济补偿，是竞业限制条款是否生效的前提条件。
