上海市劳动争议案件中劳动者胜诉比例很高，据上海市劳动争议委员会公布的去年数据显示，劳动者全部请求和部分请求得到支持的比例高达86%。这一方面反映出本市劳动者维权意识和维权素质的提高；另一方面也反映出用人单位在依法管理、严格履行合同、重视劳动者权益保护上依然存在诸多问题。如何提升企业胜诉的几率，跨越劳动争议案件不胜的怪圈，是摆在企业管理者和人力资源部门面前的重要课题。本刊这期从“竞业限制”角度，继续探讨这方面的问题。
案件回放1
2001年5月，谢某被某科技发展有限公司（a公司）聘为总经理，合同期限未明确约定。2003年3月，谢某辞去了a公司的工作。4月，a公司得知谢某去了同行业另一b公司上班，职务是副总经理，负责产品的开发及市场营销。a公司即以谢某充分了解和掌握了a公司全部产品、技术及相关的一切商业秘密为由，请求法院判令谢某遵守《公司法》第61条的规定，履行竞业限制义务2年。
谢某则抗辩自己未与a公司签订过保密及竞业限制条款，也未向a公司以外的其他同行泄露技术秘密内容，其择业不应受到限制。a公司的诉讼请求最后未获得法院支持。
案件回放2
2002年8月，陈某经招聘来到丽宏公司从事销售工作，并与丽宏公司签订了为期三年的劳动合同，合同约定了竞业限制及保密条款。竞业限制条款规定：在劳动合同终止或解除后的两年内，陈某不得直接或间接地生产或者销售与丽宏公司所销售的产品相竞争的产品，以及不得直接或间接地受聘于生产、设计、销售丽宏公司及其竞争者的相关产品，并在合同中列举了部分竞争者和相关产品的名单。保密条款约定：在劳动合同存续期间及劳动合同终止后，陈某不得直接或间接地使用丽宏公司的保密信息，该保密信息包括但不限于丽宏公司的商业秘密、客户资料、工程技术数据以及研究记录、经营管理等方面的文件。
2003年11月，陈某向丽宏公司提出辞职申请，11月底办理了离职手续，自12月起陈某未到丽宏公司上班。丽宏公司也未向陈某支付竞业限制的经济补偿。2004年2月，丽宏公司发现陈某已经投资设立了b公司，在b公司中陈某的出资占到了68％，且为b公司的法定代表人。b公司的经营范围中包括了双方劳动合同中约定禁止销售的部分产品。b公司不但使用了其客户资料，更同这些客户保持着密切的商业往来，给丽宏公司造成了重大的经济损失。2004年2月19日，丽宏公司向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求陈某继续履行劳动合同中的竞业限制及保密条款，停止一切侵权行为等。
仲裁调解：基于双方虽有竞业限制和保密条款的约定，但丽宏公司并未履行用人单位相关义务的事实，仲裁庭认为该竞业限制条款并不应当对陈某生效。后经仲裁庭调解，丽宏公司与陈某就竞业限制的经济补偿达成了一致，由丽宏公司一次性向陈某付清，陈某则继续履行竞业限制条款。
律师点评
上海江三角律师事务所主任陆敬波
以上两个案件都是由于“竞业限制”而引发的劳动争议。竞业限制又称“竞业禁止”、“竞业避止”、“竞业避让”，是企业为了保证其营业上的利益和竞争优势，保证现雇员对雇主的忠诚，对前雇员的就业自由予以一定的限制。竞业限制的目的是一方面保护雇主的利益，另一方面也限制前雇员的就业自由。
我国目前关于竞业限制的规定主要体现在公司法和劳动法之中，其中，前者规定的是对公司现任董事或经理所做的竞业限制，后者规定的是对离职员工在离职后一定期限内所做的竞业限制。《公司法》第61条规定：董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。从事上述营业或者活动的，所得收入应当归公司所有。劳动部《关于企业职工流动中若干问题的通知》规定：用人单位可以规定掌握经营信息、商业秘密的职工在终止和解除劳动合同后的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。《上海市劳动合同条例》规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款。竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原单位有竞争的业务，竞业限制的期限不得超过3年。
根据上述规定可见，《中华人民共和国公司法》第61条是针对公司现任董事或经理所作的竞业限制规定；离职后的竞业限制必须基于劳动合同是否约定。案件一中，a公司要求法院根据《公司法》第61条规定判令谢某履行竞业限制义务，但实际上由于谢某已离开该公司，已经不属于公司的员工，也不再担任总经理的职务，并且公司未向法院提交充分证据证明谢某与公司签订有竞业限制协议，故该公司据此要求判令谢先生履行竞业禁止义务，法院难以支持。竞业限制并不是劳动者与用人单位在签订合同中必须要约定的内容。单位在运用竞业限制条款时要遵循公平的原则，如有竞业限制约定的，还应在解除或终止劳动合同时按规定给予劳动者相应的经济补偿。仅约定劳动者有保密或竞业限制的义务，但并未给予补偿的做法，其实是用人单位利用了在签订劳动合同中的优势地位，为自己保持垄断经营、限制竞争而采取的限制劳动者自由择业的手段。这种做法不但侵害了劳动者正当的择业权，而且也可能是无效的。案件二中，由于丽宏公司未向陈某支付相应的经济补偿，因此双方的竞业限制条款尚未生效。
竞业限制确实是用人单位用以保护自己商业秘密的有力武器之一，但由于涉及到对劳动者自由择业权利的限制，因此法律对用人单位竞业限制的使用进行了很多的限制和规定。用人单位在运用竞业限制手段时，要注意了解和严格遵守这些法律规定，否则，违法的竞业限制将失去其实际意义。
