案情简介：某著名炊具公司与其技术人员李某签订有竞业限制协议。2003年岁末，公司发现技术员李某在请了探亲假后竟神秘失踪了。经过调查，原来李某去了宁波的一家竞争企业。炊具公司的律师催告李某遵守竞业限制协议时，李某否认在为该企业服务，企业也不承认李某为其员工。无奈，公司只能把他们双双告上了法庭。经过仲裁、一审、二审，案件终于在今年年初告一段落，法院判决李某支付公司经济损失、违约金30万元，宁波公司负连带责任。
竞业限制成热议话题
近年来，在“竞业限制”成为职场人士茶余饭后热议话题的同时，因员工恶意“跳槽”导致企业商业秘密流失已成较为普遍的事实。保护商业秘密的传统手段主要是依据反不正当竞争法来追究员工的民事侵权责任，但由于举证困难，很多企业也只能望“密”兴叹。于是，通过设置离职前“脱密期”或者约定离职后“竞业限制”的方式来追究员工的违约责任渐渐成为企业的主要权杖。
竞业限制是指用人单位与掌握商业秘密的员工约定劳动关系终结后一定期限内不得自营或者到有竞争关系的其他单位任职，用人单位支付相应补偿金的法律制度。竞业限制给员工划出了就业的“禁区”，即员工只能在禁区外就业，而不能跑到禁区里来，从而限制了员工劳动权的实现。从表面上看，竞业限制让企业的知识产权与员工的劳动权这两种法定权利发生了碰撞。“竞业限制”的法锤究竟该落向哪一方呢？
各地政策法规有差异
目前，各地纷纷出台相关法规政策予以规范，但具体规定上略有差异。拿深圳和上海来说，在竞业限制的经济补偿金的标准上，深圳规定年补偿额不低于原工资的2/3，上海为不低于原工资的20%－30%，深圳的标准明显高于上海；企业与员工义务的履行顺序上，深圳持“先支付后履行”立场，而上海则认为双方没有特别约定的情况下，应该同时履行等。这种差异的背后反映的是不同的立法价值观：深圳较为关注劳动者的当前利益，更倾向于保护劳动权；而上海较为侧重企业知识产权的保护，较为关注劳动者的长远利益。
立法中出现否定声音
尽管沪深两地保护的程度有差异，但对竞业限制却还都是持肯定的态度的。但值得注意的是，在当前《劳动合同法》的立法过程中，出现了一种否定的声音，甚至这种声音还占据了主导地位。他们主张竞业限制的期限不得超过2年，支付的经济补偿的数额不得少于员工在该用人单位的年工资收入。从立法本意上来说，这样规定无疑是为了强化劳动权的保护，并且从表面看来，确实也能达到保护劳动权的目的。但是，从发展的眼光来审视，这实际上是“一石伤二鸟”。依照上述规定，不管企业约定多长的竞业限制期限，即使只有一个月，也要支付员工年工资收入，这大大增加了企业保护商业秘密的成本；反过来，很多企业尤其是it等高技术行业，技术更新速度快，要求员工竞业限制的期限可能只要三五个月，但既然支付了年收入的补偿，企业就不会傻到只限制你三五个月，一定会把这个期限用足，这样，员工的劳动权倒真正的被限制了。
美国补偿金只求对价
从世界各国来看，年补偿金最高的也就是要求原工资的一半以上，比如德国；而美国只要求有对价，雇主支付较高的工资就可以主张为对价，甚至都不需要再额外支付补偿金。而我们的规定甚至都远远超过了发达国家的水平。另外，他们还主张员工违反竞业限制的违约金数额不得超过员工获得的竞业限制经济补偿金的3倍。这实际上是忽视了员工的背后是两个企业之间的较量，一个企业高薪挖走竞争对手的员工——这种存储着商业秘密的活化载体，为的却是达到获得其商业秘密的目的。前文提到的案例，最精彩的地方就在于法官没有迷失在员工与企业的表面关系上，而是注意到了员工背后是两个商家之间的竞争，于是把宁波的企业拉了进来承担连带责任。这种通过恶意挖角达到获取他人商业秘密的行为正应该是为法律所禁止的。从短期来看，高标准的补偿金似充分保护了劳动者的劳动权，但从长远来看，却是伤害了劳动者的劳动权。企业花了很大的人力、物力才拥有的商业秘密，一夕之间化为乌有，给企业造成的损失可想而知。由此，势必影响企业员工劳动权的实现。不仅如此，这还可能导致企业不愿再进行科技投入，而更愿意互相挖角，不劳而获。试想这种立法动向一旦变为事实，那将会是非常危险的，同时也与中央鼓励的科技创新背道而驰。据不完全统计，全国已经有外商投资的研发中心750余家，主要都集中在技术密集型行业，还将会有更多的研发中心“转战”中国。本来我们的商业秘密保护就没有发达国家充分，如果竞业限制立法真把补偿金定得如此之高，一旦这些研发中心“一朝被蛇咬”，恐怕离纷纷撤资的情景也就不远了。
防范企业随意设门槛
当然，并不是说企业就可以随意设置竞业限制，劳动者的劳动权就可以随意被限制。设置竞业限制义务，首先，企业要拥有商业秘密，如果企业连商业秘密都没有的话，那就成了“无本之木”了，即使签订，也应认定为无效。所以，我们的立法重点应该是防范那些没有商业秘密或无限扩大其商业秘密的企业随意设置门槛，限制员工的自由择业，而不应该是一味地抬高补偿金的标准。其次，签订协议的员工必须知悉商业秘密，而不是所有的员工都可以订立竞业限制协议。另外，限制员工竞业限制的时间、地域等还必须合理，只能是有限限制员工的择业权，而不能造成其就业完全困难。比如一饮料公司的技术人员，却限制其进入整个食品行业，就非常不合理了。总之，对于竞业限制应该做到尽量平衡双方的利益，实现双蠃。
