问：小刘在某电脑公司任职部门经理，因为他的工作业绩比较好，能力强，被另一家单位相中。这家单位承诺给他他两倍现在的薪资，并且还有其他很多诱人的条件。小刘很动心，但是他与现在的劳动合同还没有到期。小刘和现在单位人事经理谈的时候，人事经理说如果小刘执意要走，按合同小刘不得不支付“巨额”违约金，那么，这时小刘该怎么办？是去还是留？如果发生了争议，有哪些解决渠道？
答：首先，我们要确定这些违约和违约金是不是合理合法。
《劳动者》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，这就确立了劳动者的单位辞职权，也就是说小刘的辞职权。对劳动者辞职并没有设立实质性要件，只需要履行提前通知的义务即可。劳动者在履行“提前通知义务”后与用人单位解除劳动合同关系是行使法定授权，不违反《劳动法》，不构成“违约”。
但是很多人对于第31条的疑义颇多，认为如果劳动者解除劳动合同无任何限制。劳动合同没有约束力，用人单位的用人权就得不到保证，影响用人单位工作、生产的正常安排。这是没有看到劳动者的“可替代性”，用人单位和劳动者建立劳动合同关系时，用人单位要求劳动者具有一定专业知识、劳动技能或者身体条件符合工作岗位的要求，劳动者能够完成所担负的工作，用人单位招聘或者聘用并不是定位于某一人的特定劳动者，这就是劳动者具有的“可替代性”，任何一名满足工作岗位要求的劳动者均可以完成所担负的工作，任何工作都不是离开某个特定的劳动者就不能完成的。《劳动法》第31条规定了劳动者“提前30天”与“书面通知”的义务，保证用人单位有充分的准备时间，在劳动者辞职前招聘、雇佣新的员工来完成交接工作和接替工作，不会影响用人单位工作、生产的安排。
劳动者提前解除劳动合同可能对用人单位造成一定的经济损失，劳动者应当赔偿的只是用人单位由于劳动者辞职所造成的经济损失，原劳动部《违法＜劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”当用人单位存在以上经济损失时才发生赔偿，在用人单位没有以上经济损失时劳动者不需要赔偿。如果小刘没有对现在单位造成这些损失，当然不用支付违约金。但是如果有，当然应该支付这些费用，这取决于双方的合同规定。
如果发生了劳动纠纷，争议的解决主要有以下几种：
调解。劳动争议调解委员会的组成：员工代表、公司代表、工会代表。与员工达成的调解协议必须是自愿执行。这个协议没有法律强制力，不可以向法院申请强制执行。
仲裁。对于仲裁裁决，当事方均没有反对，应执行。如有一方不服裁决，应在收到裁决书后15天内向法院提出诉讼。仲裁裁决在作出后15天开始生效。仲裁裁决可以向法院申请强制执行。程序：
（1）申请仲裁有时效性，要求自争议发生之日起60天内。
（2）申请受理时间：7天。
（3）答辩：被申请人在15天内做出答辩。
