问:我公司是一家大型国有企业,2004年底有一部分合同到期的职工不愿与企业续签劳动合同,并书面告知企业。公司按照国发(1986)77号文和劳社厅函(2001)280号文规定,为终止合同的职工按劳动合同中约定的劳动者所在岗位相对应的岗位工资和技能工资标准,每满一年支付本人标准工资一个月的生活补助费,最多不超过12个月,计发止于《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》(国发[1986]77号)废止时间为准。但是出现了劳动争议如下:
一、企业认为终止合同生活补助费是职工工资收入的一部分,不是全部。终止合同的职工认为标准工资就是基本工资,基本工资就是劳动报酬的全部。
二、关于支付标准。企业按照本人劳动合同约定的岗位工资和技能工资标准支付后,有的终止合同职工认为低于当地规定的最低工资标准,企业认为最低工资与基本工资是两个不同的概念,不能划等号。终止合同生活补助费是职工收入的一部分,因此最低工资与生活补助费不能划等号。生活补助费的支付标准,公司依据的是原劳办发(1996)243号文规定,河南省没有规定,目前找不到其他依据。
以上问题该如何处理?
答:根据原劳动部发布的《关于贯彻执行若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第38条和《劳动部办公厅对的复函》(劳办发[1996]33号)对此条规定的解释,劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止,用人单位可以不支付劳动者经济补偿金,国家另有规定的,可以从其规定,即:在国务院颁布的《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》(国发[1986]77号)废止前国有企业录用的劳动合同制职工,劳动合同期满后与企业终止劳动关系时,可仍按该规定计发给劳动者至该规定废止前工作年限的生活补助费。最多不超过12个月。该规定废止后录用的职工,劳动合同期满后不再支付生活补助费。如果该国有公司是按此精神支付给符合规定期限内录用的劳动合同期满与公司终止劳动关系的合同制员工生活补助费,执行的政策依据是正确的,若确实按本人标准工资(基本工资)支付也无过错。
我们认为,对此产生争议的根本原因是,该公司还未把生活补助费计发标准向员工讲清、讲透,使员工对此存在误解所致。
关于支付合同期满终止与企业劳动关系的国有职工生活补助费标准,在《劳动部办公厅关于终止劳动合同支付经济补偿金有关问题的复函》(劳办发[1996]243号)中已作了明确的说明。
首先,虽然终止劳动合同,企业发给的生活补助费,也是给劳动者的一种经济补偿形式,但毕竟与由用人单位提前解除劳动合同必须按《劳动法》规定,支付给劳动者经济补偿金的含义不同。该复函一对此予以了说明。其次,支付生活补助费的标准,应是每满一年发给相当于本人标准工资(基本工资)一个月的生活补助费。该复函二未就“标准工资”的含义予以明确:“标准工资是指企业与劳动者在劳动合同中约定的劳动者所在岗位(职务)相对应的工资标准。”1990年1月1日国家统计局第1号令发布的《关于工资总额构成的规定》附件《职工工资有关解释》中已阐明,职工工资总额构成的内容分标准工资(基本工资)和非标准工资(辅助工资)两部分。标准工资(基本工资)指按规定的工资标准计算的工资。包括实行结构工资制的基础工资、职务(岗位)工资和工龄津贴,还包括已经浮动升级的工资。非标准工资(辅助工资)指标准工资以外的各种工资。由此可见,标准工资(基本工资)只是职工工资总额中的基本部分,并非全部,其他计入工资总额内的奖金、津贴和补贴以及特殊情况下支付的工资(如根据国家法律、法规和政策规定发放的各种假期工资、派遣赴国外短期工作加发的工资,单位发给的住房公积金等)都不在标准工资之内。从这点来说,与用人单位按劳动者劳动合同解除前12个月的平均工资计发给本人的违反和解除劳动合同经济补偿金也是完全不一样的。
至于有的员工认为,既然是按标准工资支付生活补助费,所以不能低于本地的最低工资标准。我们认为这也是因为这部分员工对“最低工资标准”缺乏深入了解的缘故。
顾名思义,“最低工资标准”应是劳动者全部工资收入的最低限度,还应该是劳动者取得的净剩薪酬(即扣除了依法缴纳的社会保险费和按规定因迟到、请假、处罚等减少的工资后领到的薪金)标准,而标准工资仅为职工工资构成的一部分,显然不能以最低工资标准作为职工标准工资的法定最低限度。由于每个职工参加工作时间不同,劳动技能、技术水平不同,付出的劳动和作出的贡献也不同,因此标准工资必然存在差别,有的会比当地最低工资水平高些,也有的会低些,这是很正常的现象。如果拿不存在劳动能力、业绩比较因素的当地统一的最低工资标准来衡量与职工工龄、岗位、贡献大小直接挂勾的标准工资并以此为计发生活补助费的最低标准,对那些标准工资较高的职工来说是不公平的。
我们相信,只要该公司耐心细致地解释清楚相关政策,多做思想工作,绝大多数员工是会理解并按政策规定办的。
